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El desgaste laboral es una enfermedad y nos afecta más a las mujeres

Por Angélica Bohórquez

Aunque Colombia es el tercer país del mundo donde la gente trabaja más horas, el ingreso familiar es mucho menor que el promedio global. Bajo ese panorama, el desgaste laboral es apenas obvio, y la situación empeora cuando a las largas jornadas laborales se suman las tareas de cuidado. ¿Cómo vivimos y enfrentamos el síndrome de 'burnout' o 'trabajador quemado' las mujeres en Colombia?

agosto 24, 2022

La primera señal fue dejar de almorzar con sus compañeres de trabajo, comer sola en su escritorio. La segunda fue la queja de elles: “Nathi, llevás días sin hablarnos. O te hablamos y no prestás atención”. Luego llegó el punto en que su celular sonaba y Nathalia sentía taquicardia. Entonces se preocupó y fue a hablar con sus jefes: “siento que si sigo así se va a afectar mi salud mental. Ya veo síntomas de alarma. Me estoy aislando, tengo ansiedad”. Pero nada cambió.

Luego de que el Ministerio de Salud anunciara que las vacunas contra la COVID-19 comenzarían a llegar a mediados de febrero de 2021, la vida de Nathalia, profesional en enfermería de 27 años, dio un vuelco. Tuvo que empezar a liderar el programa de vacunación COVID en la IPS donde trabajaba. En paralelo tenía que coordinar otros cuatro programas. Mes y medio después de haber empezado la nueva tarea ya mostraba otras señales: caminar por la IPS como un ente sin percatarse de que la saludaban, y discutir con su equipo de trabajo a cargo.

Sin saberlo, estaba experimentando los síntomas del síndrome de burnout o agotamiento laboral. Este síndrome fue nombrado por primera vez en la década de los setenta por el psiquiatra norteamericano Herbert Freudenberg. Se define como un estado de fatiga o de frustración producto de la dedicación a una causa que no satisface. 

El síndrome de burnout se expresa en síntomas emocionales y físicos. En Colombia es considerado una enfermedad laboral desde 2014. Diferentes estudios para medir la prevalencia en el sector salud o de tecnología apuntan a que es mucho más frecuente en las mujeres. En el caso del personal médico, por ejemplo, los indicadores son alarmantes: según el Observatorio Nacional de Salud Mental de Colombia, para 2019, antes de la pandemia, el suicidio relacionado con desgaste laboral era de 8 porciento en hombres y 16 porciento en mujeres.

¿Es posible que este síndrome afecte más a las mujeres? Si a nuestras jornadas laborales se suman jornadas de cuidado en el hogar, con infacias y personas mayores, es probable que la respuesta sea sí. Según un informe del DANE y ONU Mujeres de 2020, del total de tiempo que la población colombiana dedica a brindar cuidados directos no remunerados para el hogar, 76.2% lo proveen las mujeres y 23.8% los hombres. Asimismo, las mujeres dedican 4 horas y media en promedio a cuidados indirectos, y los hombres 1 hora y 56 minutos (ambos tipos de cuidados componen el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado).

Si a una jornada laboral desgastante se le suma otra jornada no remunerada, es probable que el desgaste laboral sea el resultado. En MANIFIESTA estudiamos las causas, síntomas y consecuencias del burnout para entender por qué afecta más a las mujeres y cómo prevenirlo desde apuestas personales, organizacionales y estatales.

¿Por qué no es normal ‘quemarse’ en el trabajo?

De enero a febrero de 2021, Nathalia y ocho auxiliares de enfermería asumieron crear e implementar el plan de vacunación COVID para su IPS, una de las más grandes del país. Las directivas decidieron no contratar más personal, a pesar de la coyuntura. Antes de esta tarea, Nathalia ya manejaba vacunación del Plan Ampliado y complementaria, un programa de enfermedades respiratorias, uno con víctimas de conflicto armado, consulta para planificación familiar y los reportes al Sistema de Vigilancia Epidemiológica.

Pensó que luego de dejar listos los lineamientos y guías de vacunación COVID podría desacelerar, volver a la normalidad. Pero luego del 12 de febrero, cuando el programa entró en marcha, todo fue peor. Las auxiliares a su cargo no sabían cómo manejar ciertos pacientes y el teléfono de Nathalia no paraba de sonar de 6 a.m. a 8 p.m., el horario de su turno, pero tampoco cuando llegaba a casa.

“Dejaron de respetar mis 48 horas de trabajo. Y cuando me iba para la casa tenía que estar a disponibilidad completa. Me podían llamar a cualquier hora para preguntarme cómo iban las cosas”. Pasadas las semanas, los síntomas solo se volvieron más evidentes. “Me estaba convirtiendo en una persona que no soy, no me reconocía. Antes era extrovertida, muy social. Pasé a volverme retraída, muy de casa. Todo me daba pereza. Estaba tan agotada que no me daban ganas de nada. Me empecé a alejar de todo el mundo”, cuenta.

Según un artículo publicado en la Revista Med, el síndrome de desgaste laboral se caracteriza por tres dimensiones: el agotamiento emocional, despersonalización y pérdida de eficacia o valoración negativa en la labor que se realiza. Entre los factores de riesgo están la carga mental, el nivel de responsabilidad exigido, las demandas emocionales y la falta de claridad en la definición de los roles laborales.

Liliana Espejo, psicóloga especialista en seguridad y salud en el trabajo, lo define como un agotamiento psicológico y emocional, que tiene un correlato fisiológico y lleva a un impactante descenso en la motivación y/o el desempeño. Según Liliana, afecta todas las dimensiones de la vida de una persona. La salud, los vínculos, las finanzas. “No es solo estar cansada, es que el trabajo te robe la energía de todas las demás esferas”. Explica que el burnout es progresivo, crónico y que se presenta más en cargos intermedios que directivos, pues estos últimos pueden delegar tareas e irse de vacaciones.

Hace algunos años se identificó la relación del burnout con el síndrome de Karoshi, una palabra usada en la cultura japonesa para referirse, literalmente, a la muerte por exceso de trabajo. “Los síntomas prolongados de burnout pueden terminar en un infarto fulminante en el trabajo. De ahí que recientemente se creara una normativa para tener desfibrilador en oficinas y lugares públicos”, explica Liliana. El Karoshi también contempla la muerte por suicidio.

Una cuestión de género

Según la encuesta Burnout Index 2021, realizada por la plataforma Yerbo, cuatro de cada diez trabajadores en el sector de tecnología en Colombia sufren este síndrome. Además, uno de cada cinco decide renunciar a su empleo en los primeros seis meses de contrato. De ese total, “las mujeres son quienes tienen mayor riesgo de desarrollar agotamiento. El 70 % hoy se sienten cansadas y sin energía física y emocional después de una jornada laboral, en comparación con el 56 % de los hombres”, afirma Carlos Sponton, director de Ciencias del Comportamiento en Yerbo, para Infobae.

Un estudio global realizado por la organización Girl’s In Tech reveló, por ejemplo, que las mujeres que trabajan en el sector de tecnología sufren de desgaste por cuenta de la pandemia y por la presión que ejercen jefes hombres. El 63% de empleadas con superiores hombres sufren de burnout frente al 44% de empleadas con superiores mujeres. Por otro lado, el 79% de empleadas madres padecen desgaste.

En el sector salud las cifras son aún más crudas. En 2019, la actual Ministra de Salud, Carolina Corcho, denunció en este artículo que en Colombia las médicas y los médicos rurales trabajan mínimo 66 horas a la semana. Esto es una sobrecarga frente a las 48 horas reglamentadas. La carga excesiva también se considera una forma de acoso laboral, según la Ley 1010 de 2006. “A partir de investigaciones externas, en Colombia se han realizado seguimientos en los que se han evidenciado los efectos que estas formas de acoso producen (...) como son el síndrome de Burnout o conductas suicidas”, expone el artículo. 

Corcho cita este boletín de salud mental del Ministerio de Salud de 2018, para hablar de que los suicidios entre estos profesionales alcanzan el 8 por ciento en hombres y el doble de este porcentaje en mujeres: 16 por ciento. También se refiere a una investigación de 2018 realizada por el Harlem Hospital Center de Nueva York, que expone que el riesgo de morir por suicidio entre médicos hombres es el doble que en la población general, y en médicas es el triple o el cuádruple. Este sector también tiene mayor riesgo de sufrir condiciones relacionadas con la depresión. Un 12 por ciento de los médicos la viven, frente a 20 por ciento de las médicas. 

Para Liliana Espejo, el desgaste y sus consecuencias afectan más a las mujeres por dos factores. El primero es el múltiple rol que desempeñan, como profesionales y cuidadoras. El segundo es la salud hormonal. “Un hombre que trabaja desesperadamente no vive lo mismo que una mujer que trabaja desesperadamente y luego debe hacerse cargo de les hijes, pagar recibos, colegios, atender suegros. El tema endocrino también afecta”, asegura Liliana. Explica que además de los picos hormonales que experimentamos algunas mujeres durante el ciclo menstrual, desde el punto de vista biológico y neuroendocrino nuestro gasto energético es mayor. Esto genera necesidades apremiantes de descanso y sueño reparador.

“Aparte de la carga laboral que estaba teniendo, también me encontraba con un método anticonceptivo, el dispositivo intrauterino Mirena, un DIU de levonogestrel”, dice la profesional en enfermería Nathalia y explica: “Es excelente, pero tiene una particularidad y es que en el 5% de las mujeres que lo utilizan genera síntomas depresivos que en algunos casos llegan a hospitalización. En mí el método empezó a generar esos síntomas. Luego se sumó la carga laboral de ese momento”.

El “piense positivo y respire profundo” no es suficiente

A pesar de que sus responsabilidades y horas de trabajo se multiplicaron, a Nathalia nunca le plantearon subirle el sueldo. “Me dijeron que me sintiera orgullosa porque estaba desempeñando un rol de líder”, un cargo más técnico que el de jefa de enfermería. “Pero las condiciones laborales de los líderes son diferentes: pueden trabajar desde casa, su salario es mayor”, agrega. Su remuneración se mantuvo igual.

Por otro lado, las veces en las que expresó su malestar por no tener mayor capacidad para hacerse cargo del programa de vacunación, las directivas de la IPS se negaron a asignar a alguien más. Su respuesta era que la labor de Nathalia había dado resultados muy positivos en materia de cobertura. Fue solo en medio de un episodio de llanto incontrolable, en el pico de su crisis, que le pusieron atención. Un psiquiatra le diagnosticó burnout y depresión y le mandó incapacidad por quince días. Sus empleadores le permitieron trabajar remoto y desde la ciudad donde vive su pareja para que estuviera acompañada y se recuperara.

Pero semanas después le pidieron regresar, aunque sus labores no requerían presencialidad. Y Nathalia, quien sentía su salud mental muy frágil, tuvo que renunciar. Melissa Aníbal, abogada especialista en derecho laboral, explica que la IPS incurrió en irregularidades como no aumentarle el salario: “Debieron hacerle un nuevo contrato, según las nuevas condiciones. En Colombia existe el principio de salario igual, trabajo igual. Consiste en que si dos empleados realizan las mismas tareas, deben recibir la misma remuneración”. Algo que no se hizo con Nathalia.

“Uno de los desencadenantes del burnout es el tipo de contratación, los turnos de trabajo, el clima laboral y el estilo de liderazgo. Los líderes autoritarios tienden a generar presión desmedida”, explica Liliana Espejo. Por eso no se puede hablar solamente de medidas personales u organizacionales: el desgaste laboral es un problema con bases estructurales y desde allí deben darse cambios.

Liliana dice que los masajes y la aromaterapia no son suficientes. En el caso de las trabajadoras mujeres y madres, afirma que los empleadores deben fijar estrategias para promover el equilibrio de la vida laboral con la familiar: “Hay empresas que han puesto guarderías cerca de la oficina, que tienen una persona encargada de pagar recibos de servicios públicos una vez al mes, para ayudar a que esa carga disminuya. También hay brigadas de autocuidado constantes, entrenamiento en gestión del estrés”, cuenta.

¿Qué dice la nueva MinTrabajo?

La Ministra de Trabajo del nuevo gobierno, Gloria Inés Ramírez, anunció a inicios de agosto que los contratos por prestación de servicios “deben desaparecer”. Melissa Aníbal opina que la propuesta es inviable, aun si solo se ejecutara en la esfera pública, pues el gasto burocrático aumentaría de manera exponencial si todas las personas prestadoras de servicios pasaran a tener un contrato laboral. Sin embargo, considera urgente regular el tema: “Este tipo de contratos responden a una vocación comercial y civil, no laboral, pero en Colombia se han venido tergiversando”. Agrega que la regulación pasa por entender que la prestación de servicios crea dinámicas de sobrecarga: si les trabajadores no envían cuenta de cobro y planilla en las fechas estipuladas no les pagan, por ejemplo. También está el hecho de no tener primas ni vacaciones.

Según Infobae, entre 2014 y 2020 los contratos por prestación de servicios en el sector público aumentaron un 144 porciento: o sea 420.000 nuevos contratos de este tipo. El mismo medio cita un estudio de la Universidad de Los Andes que concluye que el salario de quienes tienen contrato por prestación es inferior en un 37 porciento con respecto a quienes tienen contratos laborales en el sector público.

En días pasados, el país conoció otra propuesta de la MinTrabajo para regular las horas extras y la jornada nocturna, en el marco de un nuevo estatuto de trabajo que contendría reformas laborales y pensionales prometidas en la campaña de Petro. El estatuto empieza a concretarse a través de mesas técnicas donde participan representantes de centrales obreras, federaciones, empresariado, mujeres y academia.

Para la ministra, esta regulación es un asunto de justicia social. Se trata de incentivar el bienestar de les trabajadores en un horario de trabajo que, entre otras cosas, afecta la organización familiar. Melissa Aníbal apoya las medidas: "El derecho laboral debe buscar medidas progresivamente favorables para les trabajadores. Había pasado lo contrario: la reducción de la jornada nocturna en otro gobierno. Pero hay que ver si esta nueva propuesta tiene la fuerza política para prosperar”, afirma.

Sobre medidas puntuales para frenar el desgaste laboral en mujeres, Melissa dice que hay pocos ejemplos y que quizá el más importante sea el Sistema Distrital de Cuidado implementado por la alcaldesa Claudia López en Bogotá. “Es el primer programa del mundo cuya población objetivo son las cuidadoras. El sistema lo que hace es generar duplas de cuidado. Si la persona tiene que trabajar de noche, hay jardínes infantiles nocturnos, por ejemplo”. Considera que un Sistema Nacional de Cuidado sería una apuesta precisa para aliviar las cargas y prevenir el desgaste.

Una ética laboral feminista: “A la meta llegamos todas”

Laura Castrillón tiene 27 años. Es psicóloga, magíster en Estudios Culturales y feminista. A mediados del año pasado sufrió una parálisis facial producto del estrés y la sobrecarga de tres trabajos, sus estudios de maestría y el acompañamiento emocional que brindaba a varias personas. Ese episodio le ha motivado a pensar qué hacer para que nunca se repita.

Dice que la virtualidad le permitió ser multitarea. “Normalicé el ritmo de trabajo. Levantarme muy temprano, hacer varias cosas a la vez. (...) Con mi novia dijimos ‘vamos a pasar unos días a Medellín para descansar’. Al segundo día de estar en vacaciones, se torció mi cara. Me tocó correr a urgencias”, cuenta. Luego de examinarla el médico concluyó: “Estás quemada, tienes un nivel de estrés muy grande”.

Laura se preguntaba cómo había llegado a ese punto. “Sentí muchísima culpa. (...) Las personas que sufrimos de ansiedad somos expertas en diálogos internos muy crueles. Al principio sentía que tenía que rehabilitarme de una adicción al trabajo”, explica.

Pero entendió que el tema de la adicción debía tomarlo con pinzas. Por encima estaban las condiciones del contexto. Laura se acababa de independizar y estaba estudiando gracias a una beca. Asumir cada contrato y proyecto que le propusieran era parte de mitigar los temores que sentía en esa nueva etapa. 

Por eso opina que dentro de la regulación y la construcción de un nuevo estatuto de trabajo se deben considerar dos temas. El primero es que los contratos por prestación de servicios precarizan la calidad de vida: “no hay prestaciones, las retenciones son grandes, son contratos por periodos cortos y por ello producen mucha incertidumbre. El trabajo hoy está pensado para producir incertidumbre”.

El segundo tema es abandonar el discurso sobre reinventarse que nos dejó la pandemia. “Que tu negocio haya quebrado, que hayas perdido el empleo y tuvieras que buscar otras salidas, eso no es reinventarse, eso es romperse. Romantizarlo es incorrecto”.

Además, Laura opina que el desgaste para las mujeres jóvenes responde a que dentro de los mismos espacios de trabajo se nos asignan diferentes roles de cuidado, que no solo tiene que ver con labores domésticas. “Terminamos resolviendo problemas en muchos escenarios. Eso hace que nos desgastemos más. Hay una mirada esencialista que nos coloca en el lugar de quienes sostenemos todo: los vínculos familiares, de pareja, el trabajo. Se nos asigna la responsabilidad del bienestar y el éxito de cada proyecto. Y esa responsabilidad tan grande no debería ser solo nuestra”, explica.

Laura cree que frente a este escenario la apuesta debe ser el apañe feminista, la noción de repararnos y preservarnos como postura política. Para ello plantea varias tareas: colectivizar el propósito de un proyecto y cumplirlo unidas, creando vínculos de colegaje y amistad. Una de sus jefas se lo explicaba con una frase que ella repite: “A la meta llegamos todas, no eres tú la que tiene que entregar sola a fin de mes”. 

Por otro lado, el apañe feminista debe contemplar crear ambientes seguros, libres de juicios, para que todes puedan expresar sus crisis y momentos de dificultad personal o familiar. También reconocer que todas somos buenas en algo. “Esos saberes de cada quien pueden circular entre todas y hacer los procesos más sencillos”. Por último, las condiciones laborales y la remuneración en un entorno feminista deben ser justas. “Es ético dimensionar las capacidades humanas de los equipos, pensar en la energía que debe invertir cada quien y ser corresponsables”, concluye Laura.

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